En el complejo ámbito del derecho laboral, a menudo nos encontramos con situaciones donde la estrategia empresarial roza los límites de la legalidad para minimizar costes en la extinción de contratos, especialmente en el caso de personal directivo con altas retribuciones. Recientemente, nuestro despacho ha obtenido una importante victoria judicial que sienta un precedente sobre cómo los tribunales protegen al trabajador frente a actuaciones empresariales que constituyen un claro fraude de ley.
El caso involucraba a un directivo de una gran compañía, cuyo contrato incluía una cláusula de blindaje: si la empresa extinguía su relación laboral de forma unilateral durante los primeros cinco años, tendría derecho a una indemnización equivalente a una anualidad de su retribución fija.
La Estrategia de la Empresa para Evitar el Pago
A pocos meses de que finalizara el periodo de vigencia de dicha cláusula, la empresa puso en marcha una serie de actuaciones concatenadas con un único y claro objetivo: eludir el pago de la indemnización pactada.
- Preaviso de cese post-datado: La compañía comunicó al directivo la extinción de su contrato por «desistimiento», una figura reservada para la alta dirección. Sin embargo, fijó la fecha de efectos de la extinción para justo después de que venciera el plazo de cinco años de la cláusula de blindaje.
- Vaciamiento de funciones: Desde la comunicación hasta la fecha de cese efectiva, la empresa privó al trabajador de ocupación efectiva, concediéndole primero un permiso retribuido.
- Inclusión indebida en un ERTE: A pesar de que existía un acuerdo en la empresa por el cual el personal directivo aceptaba una reducción salarial del 20% a cambio de no ser incluido en el ERTE por COVID-19 (acuerdo que el trabajador había suscrito), la empresa procedió a suspender su contrato incluyéndolo en dicho ERTE.
Esta última medida fue impugnada de forma independiente y declarada injustificada en un procedimiento previo, lo que ya sentaba las bases del actuar irregular de la compañía.
La Batalla Judicial: Dos Cuestiones Clave
La demanda principal se centró en dos ejes fundamentales:
- La naturaleza de la relación laboral: Se defendió que, pese a la denominación del cargo, la relación no era de «alta dirección», sino una relación laboral común. El directivo, aunque con un cargo de responsabilidad, actuaba como «Adjunto al CEO», dependiendo jerárquicamente de este y sin poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa que caracterizan al verdadero alto directivo.
- El fraude de ley: Se argumentó que la secuencia de decisiones de la empresa (preaviso diferido, permiso retribuido e inclusión en un ERTE ilegal) no era una casualidad, sino una estrategia deliberada y fraudulenta para que el tiempo pasara, la cláusula de blindaje expirara y así ahorrarse una indemnización considerable.
El Fallo: Despido Improcedente y Condena por Fraude
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia, que ya es firme, nos dio la razón en ambos puntos, revocando la decisión de instancia en un aspecto crucial:
- Relación laboral común: El Tribunal determinó que, a la vista de las funciones y la dependencia jerárquica, la relación era laboral ordinaria. Esto tuvo una consecuencia inmediata: la figura del «desistimiento» no era aplicable. Por tanto, la decisión de la empresa no era un cese válido, sino un despido improcedente.
- Fraude de ley: La Sala confirmó que la actuación de la empresa fue un claro fraude de ley, realizado al amparo de normas laborales (preaviso, ERTE) pero con el propósito de conseguir un resultado contrario al ordenamiento jurídico: eludir una obligación contractual.
En consecuencia, se condenó a la empresa a abonar al trabajador la indemnización íntegra de 300.000 euros estipulada en la cláusula de blindaje. El Tribunal entendió que esta compensación pactada era la que correspondía ante una extinción unilateral e injustificada, como lo es un despido improcedente, y que la maniobra de la empresa para evitar su pago no podía surtir efecto.
Conclusión
Esta victoria subraya un principio fundamental: los contratos y las relaciones laborales son lo que son por su naturaleza real, no por el nombre que las partes les den. Además, demuestra que los tribunales están dispuestos a analizar el conjunto de las actuaciones empresariales para detectar y sancionar el fraude de ley, impidiendo que se utilicen herramientas legales para fines ilícitos.
Este caso es un claro ejemplo de la importancia de una defensa jurídica sólida y estratégica para proteger los derechos de los trabajadores frente a prácticas abusivas.
Hugo Uceda Alvarez
Socio-Area Laboral
Departamento Laboral Tika Abogados
