En el volumen 3 veremos una consulta que se está haciendo, lamentablemente, de forma muy frecuente, tanto por clientes, como por conocidos.
¿Estoy sufriendo un acoso moral en el trabajo o mobbing?¿En tal caso, qué debo de hacer?
En primer lugar, debemos distinguir lo que es un acoso moral en el trabajo, de un conflicto profesional. Esta distinción, no es fácil de hacer, y de hecho una gran parte de la doctrina científica así como judicial, ha intentado concretar la delimitación entre estos conceptos. A mí, personalmente, la mejor definición de la figura del acoso moral o mobbing, la hizo el profesor Gimeno Lahoz. Según él, el mobbing es: “la presión laboral tendenciosa, la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración” . Según esta concepción es una presión, que no es debida a causas profesionales, sino personales que llevan a una persona o grupo de personas a denigrar, aislar o vejar a compañeros profesionales o subordinados, con un fin, que es que el trabajador abandone el puesto de trabajo.
Hay que, destacar que, para que exista una verdadera presión tendenciosa, la presión debe de ser constante, es decir, tiene que ser reiterada en el tiempo. La doctrina es unánime en la necesidad de que la actuación del presunto acosador tiene que ser continuada en el tiempo. Debe de ser, según el TSJ de Madrid (stc 16/05/2006) “sistemática y prolongada en el tiempo”. En el mismo sentido, encontramos sentencia del TSJ de Aragón de 01/03/06, TSJ Canarias 27/12/05 o TSJ de Galicia de 23/11/2017, entre otras muchas. Es decir, una discusión, una pelea, una tensión puntual entre dos partes, no supone un acoso. Es la actuación continuada en el tiempo, de una persona, que busca arrinconar, y denigrar a otra por cualquier medio, de forma continuada, y que llega a conseguirlo parcial o totalmente, lo que supone una posible existencia de mobbing.
Por poner ejemplos claros, el TSJ de Madrid en la mencionada sentencia de 16/05/2006 reconoce que un superior, tras un error en un trabajo encomendado, se dirigió su subordinada llamándola “gilipollas”. Esta actuación no se consideró un acoso laboral, por no existir ese componente de reiteración. Ahora bien, debemos tener en cuenta que en este tipo de situaciones la persona acosada tiene gran dificultad para acreditar los hechos continuados que sufre, de ahí que cobre mucha importancia lo que se conoce como inversión de la carga probatoria ante la vulneración de derechos fundamentales, una vez acreditados indicios de su existencia. Esta figura jurídica, supone que, si la persona presuntamente acosada puede acreditar indicios de una actuación que pueda considerarse susceptible de acoso, la obligación de probar su existencia se considera realizada, y sería la persona acosadora, la que tendría que acreditar que todos esos indicios, obedecían a otra razón, que no a la del propio acoso, o se entendería probado el mobbing.
Qué hay que hacer cuando una persona puede estar sufriendo acoso
Lo expresado en el párrafo anterior, nos lleva a la siguiente pregunta: ¿Qué hay que hacer cuando una persona puede estar sufriendo acoso?
A nivel jurídico, esto siempre suele responderse de la misma manera, que es prepararse. Y para prepararse hay que conseguir pruebas, dado que, al fin y al cabo, la parte clave de un juicio, especialmente de uno de vulneración de derechos fundamentales, es la prueba, y por tanto, en cuanto se tenga la más mínima duda de que podemos ser objeto de acoso laboral, lo que tenemos que hacer es guardarnos cualquier cosa que pueda servirnos de prueba (correos, mensajes de texto, reuniones grabadas), y la más efectiva de estas pruebas suelen ser las grabaciones, tanto de llamadas como de las mismas conversaciones. Y SÍ, aunque a muchos les suene raro, las conversaciones se pueden grabar, siempre que nosotros seamos uno de los interlocutores de la conversación (STS 13 de marzo de 2013). Esas grabaciones suelen ser claves para conseguir la estimación de la eventual demanda.
¿Qué queremos conseguir?
Además de conseguir la prueba que, como ya he mencionado, es fundamental, no lo es menos la forma de encarar el problema. Si ya tenemos muy claro que lo que estamos sufriendo es un acoso laboral o mobbing, y tenemos algunas pruebas que nos ayudan, lo siguiente, en mi opinión, es hacerse la siguiente pregunta: ¿Qué queremos conseguir? Parece una pregunta absurda, pero es la primera que le hago a todos mis clientes. La razón de hacerla es que, cuando una persona está sufriendo mobbing en una empresa, muchas veces lo último que quiere es volver a su puesto de trabajo, bien por el sentimiento de haberse sentido humillada, bien porque siente que la empresa no le ha protegido ( y sí, la empresa debe de proteger a sus trabajadores y trabajadoras, de acuerdo a lo que previene el art. 14.1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales). Según uno quiera una cosa (llegar a un acuerdo y abandonar la empresa) u otra (conseguir la sanción correspondiente para la persona acosadora y una reparación de los daños y perjuicios causados), la forma de encarar el proceso es diferente. La razón es que, para el segundo caso, necesitaremos, con una alta probabilidad, una sentencia estimatoria, mientras que, para la primera, puede ser necesaria una conversación con el departamento de recursos humanos de la empresa.
Si lo que queremos es no perder nuestro puesto de trabajo, lo primero que hay que hacer es denunciar ante el departamento de Recursos Humanos, solicitando la activación del protocolo de acoso. Desde la imposición de la obligación de un plan de igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores, el protocolo de acoso es una herramienta que la empresa ya debe tener vigente. Esto supone que, si la persona afectada denuncia una situación de este tipo, la empresa, imperativamente, tiene que poner en marcha una investigación sobre los hechos denunciados, donde jugará un papel clave la prueba aportada por la persona denunciante. La actuación de la empresa es muy delicada, dado que, la falta de implicación por su parte, de haber mediado denuncia, puede conllevar que la propia empresa pueda ser sancionada e incluso declarada como responsable solidaria de los posibles daños y perjuicios que se deriven en caso de estimarse la demanda de tutela. Puede llegar a ocurrir que, si hay una denuncia de acoso, y la empresa no hace nada, aunque no se constaten los hechos, la empresa podría ser sancionada por falta de medidas de prevención por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
Tras las investigación empresarial, pueden ocurrir dos cosas: que la empresa resuelva que existe el acoso, y por tanto, que deba sancionar a la persona acosadora, normalmente con el despido y reponer a la víctima a su puesto de trabajo, en cuyo caso, se puede interponer demanda por parte de esta última para conseguir la declaración de daños y perjuicios de la persona acosadora, ayudada del expediente de investigación. O bien, puede ocurrir que la empresa resuelva que no existe acoso, en cuyo caso, la reclamación deberá de ir a los tribunales, para lo que será imprescindible la prueba que hayamos podido recabar, puesto que tendremos en contra el expediente realizado por la empresa.
El procedimiento judicial
El procedimiento judicial más habitual, cuando no hemos obtenido el respaldo de la empresa, suele ser el de extinción de contrato por incumplimiento de contrato (art. 50.1.c E.T.) acumulado con el de tutela de derechos fundamentales (art. 177 y ss LRJS). Con ese procedimiento, de un lado se busca extinguir el contrato con la indemnización equivalente al despido improcedente, y de otro, se intenta conseguir una indemnización por daños y perjuicios derivados de la situación de acoso sufrida. En aquellos casos en lo que no queremos salir de la empresa, se interpondría la segunda (Procedimiento de tutela) exclusivamente.
Debido a la situación de saturación judicial y falta de medios en la Administración de Justicia, los plazos de resolución de este tipo de conflictos suele demorarse unos 6 meses desde la interposición de la demanda (depende del juzgado), de ahí que, como apuntaba antes, si lo que la víctima quiere, es salir de la empresa cuanto antes, lo mejor es intentar hablar con el departamento de recursos humanos de la empresa y con su asesor laboral, para ver si se puede encontrar una solución. Debo recordar que, tras la denuncia a la empresa de una situación de acoso, la empresa debería de tomar medidas alternativas, para evitar que la persona presuntamente acosada y le presunta acosadora no coincidan puesto que, si acreditara la continuación del acoso, debido a esa falta de medidas, existiría una clara responsabilidad empresarial. Las sanciones que la Ley de Infracciones y Sanciones del orden social previenen para este tipo de incumplimientos, se determinan en el art. 40.2 LISOS, y suelen tener la consideración de graves o muy graves, por lo que la horquilla de sanciones puede ir desde los 2.451 a 49.180 las graves y desde 49.181 hasta 983.736 las muy graves. La aplicación de los baremos de la LISOS para el establecimiento de los daños y perjuicios, ha sido homologado por el propio Tribunal Constitucional en sentencias 247/2006 DE 24 de julio, o por el propio Tribunal Supremo en sentencias de 12-07-2016 o 02-11-2016, de ahí que, informada la empresa de la situación, no es infrecuente que acceda a una solución pactada, sin perjuicio de que, lo más prudente, sería adoptar medidas contra la persona presuntamente acosadora para que, en caso de constatarse los hechos, no permitirle continuar en la empresa.
Espero que estas breves notas sobre el acoso moral, puedan ayudar a quien lo esté sufriendo a identificarlo, preparar la prueba a tiempo, y contactar con un profesional que pueda ayudarle a tramitar la reclamación en su caso. Del mismo modo, espero incentivar a las empresa, como ya hacen nuestras empresas clientes, a mantener tolerancia cero con este tipo de actuaciones.