Medidas laborales para afrontar la crisis post-covid19

Como ya nos están anunciando, y no es difícil vaticinar, para superar la situación económica y laboral que va a dejar el azote del COVID19 (lo siento, pero me niego a ponerlo en femenino, como dice la RAE, porque me refiero a él como virus, y no como enfermedad), va a haber que acometer muchos cambios, y de ellos va a depender como queremos evolucionar como sociedad, como mercado productivo y, por lo que a este artículo le toca, como mercado laboral. De la famosa crisis económica de 2007, se decidió salir con una serie de medidas, que en estos días vuelven a estar en boca de muchos, pero que, si son vistas en perspectiva, no han ayudado a cambiar absolutamente nada de nuestros grandes hándicaps económicos (excesiva dependencia de los sectores tradicionales -Construcción, turismo y hostelería), y lo único que han conseguido han sido ahondar los problemas que ya teníamos (un nivel alto de desempleo, un porcentaje exorbitante de contratos temporales en relación a los indefinidos, una gran parte de desempleo estructural, y una precariedad salarial dramática si la ponemos en relación con la mayoría de los países de nuestro entorno).

Si se revisan los datos aportados por el SEPE en relación a la contratación temporal histórica desde el año 2001 hasta la actualidad, puede observarse que la contratación temporal supone, aproximadamente un 10% del total de contratos que se realizan en nuestro país, y eso, que una gran parte de los contratos temporales celebrados en este país lo son en fraude de ley, bien de origen (el empresario, aun sabiendo que el tipo de contratación que va a realizar no es el adecuado, por no ser un puesto de trabajo temporal, recurre a él a modo de “periodo de prueba”) o bien de forma sobrevenida, (porque el contrato empieza siendo un contrato realmente con un componente de temporalidad, pero en cambio se termina destinando las funciones del trabajador a otros puestos que no lo son). En mi opinión, esta situación supone el fracaso de nuestro mercado laboral. Como cualquier asesor laboral conoce, el empresario recurrirá a este tipo de contrato, incluso contra nuestro consejo profesional, porque considera que puede evitar la indemnización por despido, notificando al trabajador el fin de contrato cuando este llega a su vencimiento (a pesar de los muchos “peros” que esa decisión puede tener).

No pretendo hacer un análisis exhaustivo de nuestro mercado laboral, puesto que muchos de los problemas son bien conocidos, tanto por asesores como por los propios empresarios, pero si me gustaría dar una visión de soluciones que, a mi juicio, podrían ayudar a mejorar la situación de cara al futuro, al menos a través de algunas posibilidades, unas sencillas y otras de más calado.

 

1. Medidas de bonificación y subvención a la contratación indefinida.

Este tipo de medidas han estado vigentes durante años, pero desde la reforma del año 2012 tendieron a desaparecer, y en los últimos años hay muy pocas opciones, por no decir ninguna, salvo para contratación de discapacitados y gente en riesgo de exclusión social. En cambio, ahora más que nunca esas medidas deberían ser básicas, por dos razones fundamentales. En primer lugar, las bonificaciones a la seguridad social por contrataciones indefinidas de personas que provengan del desempleo, no suponen un desembolso inmediato para las arcas del Estado, pero si suponen un alivio en el pago de prestaciones de desempleo. Por otro lado, para la empresa, son uno de los gastos más importantes de la contratación, por lo que la reducción de las mismas supondría un importante incentivo para la contratación. Hay que recordar que el gasto de seguridad social supone para la empresa un 34% aproximadamente sobre la base de cotización del trabajador/a. Uno de los grandes problemas que los asesores hemos encontrado en esta medida, es que siempre se ha asociado a un mantenimiento del empleo, lo cual genera tal incertidumbre, que se descarta directamente. En los últimos casos el mantenimiento del empleo ha llegado a ser de 1 año o incluso 2, y eso es imposible de asegurar por parte del empresario, dado que, dada la evolución económica desigual de los últimos años, las expectativas no están aseguradas, y si, pasado 1 año, se incumple esa condición, tener que devolver las bonificaciones, a veces con recargos e intereses, puede ser tremendamente problemático, especialmente para PYMES y autónomos. Yo sugiero que el mantenimiento del empleo sea por puesto de trabajo y tenga una duración limitada. Estas son las subvenciones que hay actualmente.

En cuanto a las subvenciones, ocurre algo parecido al caso anterior, con la problemática añadida de que sí suponen un desembolso para las arcas de la Administración que la otorga. También tienen condiciones de mantenimiento en muchos casos, y tienen otro contratiempo y es que se otorgan por partidas presupuestarias, se suelen agotar rápido y es difícil acceder a ellas. Aquí dejo las subvenciones al empleo que hay actualmente en la Comunidad de Madrid, y sobre la que ya escribí un artículo el año pasado, si no recuerdo mal.

2. Contrato único y ampliación del periodo de prueba.

Como ya he mencionado antes, uno de los grandes problemas que tenemos, es en materia de contratación. Tenemos multitud de contratos a pesar de lo cual, como puede observarse en las estadísticas del SEPE, predominan los contratos por obra o servicio y los eventuales, por encima de todos, siendo los demás porcentajes muy pequeños en relación al total. A mi juicio, sería mucho más sencillo establecer un contrato único que fuera indefinido (a tiempo completo o a tiempo parcial) y, como mucho, el contrato de interinidad para sustituciones, bonificando especialmente, como ya se hace, los de interinidad de situaciones de maternidad o riesgo durante el embarazo. Para ello, sería necesario fijar unos parámetros de prueba, que dieran cierto margen al empresario a poder valorar debidamente la productividad y la capacidad del trabajador con respecto al puesto de trabajo sin que, como ocurre en algunos sectores, llega a ser de 15 días naturales, a pesar de que el art. 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece una duración más importante respecto a los propios convenios, pero dar prevalencia en este aspecto a la negociación colectiva, es generar una heterogeneidad que a veces dificulta más que ayuda.

Una gran parte de los contratos temporales, como he comentado, realmente son contratos celebrados en fraude de ley, bien porque no tienen realmente una temporalidad que los justifique, bien porque, aunque hay cierta temporalidad, esa no tiene autonomía o sustantividad con respecto a la actividad de la empresa. Pongamos el ejemplo de un colegio: En un colegio, la temporalidad parece clara, es decir, hay un curso escolar que comienza en Septiembre y termina en Junio del año siguiente, pero es una actividad que se desarrolla todos los años y que es la actividad ordinaria de la empresa, de ahí que el tipo de contratación debería ser el contrato indefinido a tiempo parcial, estableciendo periodos de inactividad en los meses de verano. Lo mismo ocurre con trabajadores de la hostelería que, por defecto trabajan en distintos periodos para un mismo empresario, para esa actividad está regulado el contrato fijo-discontinuo, que es un tipo de contrato que también conlleva una fijeza del puesto, aunque con periodo de actividad o inactividad, y en estos últimos, tanto en los primeros como en los segundos habría derecho al cobro de la prestación de desempleo.

En resumen, un alto porcentaje de los contratos temporales que se celebran en este país, podría reconducirse a contratos indefinidos, cosa que ya está haciendo la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con las sucesivas campañas de temporalidad que está haciendo. Dejo aquí el criterio técnico de la ITSS en esta materia, que refrenda lo que comento.

Pero claro, el gran problema que verán los empresarios en este tipo de contratación será el de la indemnización. Ahí existe un error histórico de interpretación por parte de los empresarios y de los propios trabajadores, que es el que respalda esta forma de actuar. Por defecto, una gran parte de los empresarios, desoyendo el consejo de sus asesores muchas veces, se deciden a contratar de forma temporal, a pesar de que esa contratación sea en fraude de ley, porque en muchas ocasiones, y especialmente desde que se suprimieron los salarios de tramitación en los procedimientos de despido, proceden a comunicar la finalización del contrato, dando por hecho que es lo correcto, y los propios trabajadores, en base al mismo error, no impugnan ese despido, por desconocimiento en algunos casos, y por falta de rentabilidad de la acción en otros casos (la finalización de un contrato temporal conlleva, normalmente, una indemnización de 12 días por año trabajado, mientras que el reconocimiento de improcedencia, puesto que son contratos con poca antigüedad, sería de 33, siendo la diferencia un importe pequeño en relación a los costes de tramitación del procedimiento judicial, y ello sin entrar a los retrasos de acceso a la jurisdicción que, a partir de ahora, volverán a ser mayores ante la falta de inversión en Justicia, una vez más). En cambio, con un solo tipo de contrato, el despido conllevaría el importe más alto de indemnización en lugar del más pequeño que conlleva el de fin de contrato si no es impugnado. En relación a esto viene el tercer y último de los aspectos que considero que ayudaría a cambia el mercado laboral que actualmente tenemos, y, sin duda, el más polémico.

3. Establecimiento de una indemnización tipo “mochila austríaca”.

El sistema de despido actual es un cúmulo de despropósitos, a mi juicio. Tener que realizar el famoso despido de bajo rendimiento para después reconocer la improcedencia en el Servicio de Mediación correspondiente, es uno de los mayores desastres en cuanto a tramitación se refiere de los muchos que conozco. Retrasa el cobro de la indemnización por parte del trabajador, provoca saturación en los organismos de mediación administrativos y no sirve para controlar el fraude ni laboral ni fiscal de los despidos “pactados”. Es necesaria un cambio en el modelo previsto para las extinciones de los contratos, y yo siempre he sido favorable del fijado por la “mochila austríaca”. En esencia, a través de la “mochila austríaca”, lo que se pretende es que la empresa “cotice” de algún modo por el concepto de indemnización por despido a una entidad de previsión social, que gestionarían esos importes e intentarían sacarle un rendimiento para, llegado el momento en que el trabajador lo necesite, poder ponerlo a su disposición. Es decir, la empresa, mes a mes, como hace con los Seguros sociales, pagaría un porcentaje de la nómina a la entidad de previsión, y eso quedaría ahí en una “cuenta del trabajador”, y serviría para él en el caso de que el trabajador lo necesite. La peculiaridad de este sistema es que, aunque el trabajador/a abandone la empresa y se vaya a otra, esa indemnización ya devengada, se marcha con él. De este modo, el trabajador/a que, por ejemplo, llegado el momento, y después de muchos años en una o varias empresas, quiere emprender un negocio, no tiene que acudir rogando a la empresa que le deje salir y que le abone algún tipo de indemnización como el conocido “good leaver”, sino que ya cuenta con esa posibilidad para emprender, lo que favorecería la creación de negocios nuevos por personas con capacidad de emprendimiento. Pero no es el único beneficio que tiene. Al poder irse de la empresa con su indemnización en la “mochila”, el empresario se vería obligado a negociar con el trabajador, y acordar mejores condiciones con los trabajadores más productivos para retenerlos, pero a cambio, el empresario podría despedir a los trabajadores menos productivos, sin necesidad de acudir a indemnizaciones importantes en el momento de acometerlo. Esto, sin duda, multiplicaría la productividad de las empresas. Otro beneficio de este modelo, es que prácticamente dejaría sin funciones al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) puesto que la indemnización estaría en manos de una entidad ajena a la empresa en los supuestos de insolvencia empresarial, y de otra, en casos en que la empresa vaya mal y el trabajador/a empiece a tener problemas de cobro, puede abandonar la empresa antes de tener importes adeudados por parte de la empresa. Dejaría también de tener sentido la extinción del contrato por falta de pago, fijada en el art. 50.1.b) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que en situaciones de crisis y debido al retraso jurisdiccional existente, se convierte muchas veces en una soga al cuello de trabajadores, debido a que, en esos supuestos, el trabajador/a tiene que mantener la relación vigente en tanto obtiene una respuesta judicial que, en ocasiones, puede llegar a tardar meses, sin que el mismo tenga retribución por parte de la empresa, y tampoco pueda acceder a las prestaciones por desempleo. También se mejoraría en eficiencia en cuanto al orden social de la Justicia, debido a que se reducirían los pleitos por despido, o habría necesidad de acudir al Servicio de Mediación para “oficializar” los despidos y con ello los procedimientos restantes se verían beneficiados, cosa que no es poco importante, ante la falta de medios y de inversión que, tradicionalmente, los distintos gobiernos, tanto estatales como autonómicos, destinan a la Justicia.

Por supuesto, que este sistema tendrá sus desventajas, pero en mi opinión, muchas menos que las que actualmente tiene el actual y sería mucho más justo, al ser más lesivo para los trabajadores menos productivos, extremo que siempre estaría en manos del trabajador/a cambiar, y siempre se deberían combinar políticas de protección o de incentivos de ciertos colectivos (trabajadoras embarazadas, o en situación de maternidad, discapacitados, etc).

Son sólo 3 medidas, la primera que no es nueva, y las segunda que se están implantando en otros países de Europa, y que revolucionarían el mercado laboral que, en resumen, es lo que España necesita según los datos históricos.

En cualquier caso, espero que superar esto nos haga más fuertes, y sepamos aprender de nuestros errores, como no supimos hacer en el pasado, dado que de cualquier crisis se sale, es una tendencia estadística, pero no es sólo salir, sino cómo salimos.

 

¡¡¡Fuerza a todos/as!!!