Alternativas Laborales en los casos del Coronavirus

La actual situación extraordinaria del Covid-19, está provocando, y va a provocar en los próximos días, situaciones complicadas para empresarios y trabajadores (especialmente para los primeros). Hoy mismo, se ha decretado el cierre de Centros Educativos en la Comunidad de Madrid, Vitoria y Labastida, y eso conlleva un problema, en primer lugar para los propios centros educativos, especialmente para los privados (dado que en los públicos y privados es la propia Comunidad la que se hace cargo de los gastos de los profesores, y será quien deberá adoptar las medidas que corresponda).

En los privados, a mi juicio, quedan a los centros 3 posibilidades:

1. Acordar con los trabajadores el disfrute anticipado de las vacaciones, con el fin de que puedan no ir a trabajar, y a la vez no perder los ingresos que perciben por ello. Es importante recordar que dicha medida debe de adoptarse en acuerdo con los trabajadores, dado que, de lo contrario, podría llegar a reclamarse por los mismos la imposición unilateral de la empresa, extremo que no está permitido. Si se acordara, y siempre dependiendo de lo que ocurra con el calendario escolar, podrían recuperarse en caso de prologar las clases para recuperar el tiempo de suspensión. Esta medida es la que conllevaría menos problemática para su implantación, al no necesitar periodos de consultas ni participación laboral, por lo que podría adoptarse de forma casi inmediata.
2. Reconocer a los trabajadores el tiempo como permiso retribuido, en cuyo caso sería un gasto para la empresa, pero esto, para algunos centros podría afectar muy negativamente a su situación económica, y podría llegar a poner en peligro los resultados económicos de la empresa a largo plazo.
3. Suspensión del contrato de trabajo. Esta alternativa, puede llevarse a cabo por la empresa, con o sin acuerdo, y se puede establecer de dos maneras:

a. A través de la tramitación de un ERTE o suspensión temporal de empleo por causas productivas, para el cual es necesario que haya una representación de los trabajadores, o que se cree una ad hoc, la realización de un periodo de consultas que, en caso de que hubiera acuerdo, puede implementarse de forma rápida, pero si no lo hubiera conllevaría un trámite que haría prácticamente imposible su adopción en el plazo que se espera que dure la suspensión (15 días – 1 mes).

b. Mediante una suspensión del contrato por causa de fuerza mayor. Esta, que parece la que más cuadraría con la situación, es la más difícil de implementar, dado que, actualmente, y de acuerdo con lo que previene el art. 47.3 en relación con el 51.7 E.T., es necesaria autorización por parte de la Autoridad Laboral, lo que hace prácticamente imposible su adopción, al no ser viable tramitarla en menos de 30 días.

 

Además de estos supuestos, que son los que puede poner en marcha, de alguna manera, la empresa, los propios trabajadores también pueden solicitar la excedencia o la concesión de un permiso no retribuido, pero eso conllevaría que el gasto de ese periodo de tiempo recaería sobre la economía personal o familiar. En el punto tercero del caso anterior, el trabajador tendría derecho al cobro de prestaciones por desempleo, lo que lo haría más llevadero en ese sentido para el trabajador.

 

En cualquiera de los casos, la decisión que se pretenda adoptar debe de ponerse en marcha a la mayor brevedad posible, para poder agilizar los trámites y conseguir hacerla efectiva antes de que avance el periodo probable de suspensión de la actividad.

Aunque, como he avanzado, estas consideraciones pueden ser de aplicación a centros educativos, las opciones no distan mucho de las que dispone cualquier empresa que se enfrenta a la suspensión de su actividad total o parcial de forma temporal. Como empresario, también tenemos que considerar que es de su responsabilidad la adopción de medidas de prevención de riesgos laborales, lo que lleva a plantearnos las posibles consecuencias de obligar a los trabajadores a acudir al puesto de trabajo con el riesgo de contagio, puesto que, si bien los datos  de la enfermedad, nos dicen que a misma sólo es de cierta gravedad para un 20% de los casos, el contagio en el centro de trabajo y la complicación de la enfermedad en un trabajador, puede llegar a ser considerada una omisión de las medidas de prevención que establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales en su art. 14.1 que establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz  en materia de seguridad y salud en el trabajo.

 

Para más información puede contactarnos en el departamento laboral de TIKA ABOGADOS.