Hugo Uceda Álvarez
Abogado
Tika Abogados
El contrato fijo discontinuo, está regulado en el art. 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Dicho contrato, como es conocido, está destinado a prestaciones de servicios cuya actividad varía en el tiempo en distintos periodos que, en principio no son conocidos, y constituyen actividades cíclicas con periodos no definidos. Cuando la actividad es cíclica y el periodo de actividad es fijo, el propio art. 16 recoge que la modalidad de contratación preferente debe de ser el contrato a tiempo parcial. Estos tipos de contratación son muy comunes, por ejemplo, en enseñanza.
Lo anterior, en principio, deja claras las formas de contratación para los servicios realizados a tiempo completo, pero, ¿qué ocurre en los que se realizan a tiempo parcial? En estos casos, el propio Estatuto delega la regulación de este tipo de contratos (fijos discontinuos a tiempo parcial) a los convenios colectivos, entendiéndose, a sensu contrario, que no está permitida la contratación fija discontinua a tiempo parcial de no existir regulación convencional. En tales circunstancias, la modalidad elegida debe de ser, necesariamente el contrato a tiempo parcial indefinido, pero ¿que ocurre en los casos en los que la actividad no es continua, sino que se desarrolla en periodos concretos?. Hay que tener en cuenta que, uno de los grandes beneficios de los contratos fijos discontinuos, son la posibilidad de acceder a la prestación de desempleo a la finalización del periodo de actividad. Para este supuesto, de forma más desconocida, se puede actuar con los contratos indefinidos a tiempo parcial de una manera parecida. Los apartados a) b) o incluso n) del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, establecen la posibilidad de la suspensión del contrato, por acuerdo de las partes o por cierre legal de la empresa. Si se pone en relación esta suspensión con lo dispuesto en el art. 167.1.d) del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, que previene que en dichos supuestos, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, ambos tipos de contratación estarían equiparadas en este aspecto.
La siguiente pregunta sería, ¿cómo se cotiza en estos supuestos?:
La respuesta es relativamente sencilla, que no quiere decir que sea igualmente práctica. La Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019, obliga a lo siguiente:
La empresa, tendrá que cuantificar el salario anual del trabajador a la hora de hacer el contrato (excluyendo los conceptos exentos de cotización), y dividirlo en 12 (o entre los meses que dure el contrato incluido el periodo de inactividad), lo que le dará el equivalente a la base de cotización, y cotizará por dicho importe a lo largo de todo el contrato (siempre que se encuentre entre el tope mínimo y máximo de cotización). Así, independientemente del importe a retribuir al trabajador, la cotización vendrá dada por esa base, incluyendo los periodos de inactividad. Cuando finaliza el periodo contratado, o el año natural, si hubiera diferencias, bien a favor de la empresa, bien a favor de la Seguridad Social, se hará o una reclamación por ingresos indebidos a la Seguridad Social, o bien una declaración complementaria por las diferencias. Es decir, que siempre que un contrato finalice en un momento diferente a la duración inicialmente pactada, siempre habrá que hacer un ajuste por alguna de estas vías, razón por la que no parece la manera más práctica de hacerlo, si bien es la forma a la que obliga la regulación.
Actualmente, en estos supuestos, hay una gran parte de empresas, gestorías o despachos asesores, que optan todavía por llevar a cabo los contratos fijos discontinuos, puesto que actualmente, no está habiendo impedimento para realizarlo, ni por el Sistema Red, ni por el propio Desempleo, y aunque no es la forma que fija la normativa, sí parece más práctica, no suponiendo además este irregular contrato, ningún menoscabo a las arcas de la Seguridad Social, puesto que, en último término, la empresa cotiza por el salario anual en cualquier caso (salvo en aquellos supuestos en que el salario anual exceda de los topes máximos de cotización en los meses de actividad).
Por último, y como recordatorio, no hay que olvidar que, llegado el periodo de inactividad, hay que comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, el inicio, y posteriormente la finalización del mismo.
